enero 15, 2011

¿Quién mató al cambio? Historia de un asesinato corporativo –Ken Blanchard-

Debo reconocer que tengo una especie de manía en cuanto a los libros se trata y es que acumulo mas de los que soy capaz de leer, seguro no soy el único pues hay a quienes también les pasa con la música, los accesorios u otras cosas, he concluido que se puede tratar de un exceso de optimismo al pensar que tendré tiempo para leerlos todos y ciertamente el 2010 lo cerré con varios pendientes que no han pasado del prólogo, lo peor es que siempre me hago la promesa de no comprar otro libro hasta tanto no acabe los que faltan y ya tengo algunos clásicos en lista de espera como "La inteligencia social" de Daniel Goleman, "La historia de las cosas" de Annie Leonard y "Lean maintenance" de Joel Levitt, además de otros que ya decidí no iba a terminar como "Poder" de Robert Greene y "La clave está en la servilleta" de Dan Roam, y por último los que quedaran de consulta un poco mas técnicos como "Autonomous maintenance in seven steps" de Gotoh y el "Toyota Way fieldbook" de Liker y Mier.

El caso es que este fin de semana rompí la promesa porque me deje atrapar por un titulo que me pareció interesante, olvide la lista de los ya pendientes para volver a caer y comprar uno nuevo, en este caso me cautivó un titulo que decía: ¿Quién mató el cambio? Historia de un asesinato corporativo- obviamente lo compré y resulto ser una historia demasiado evidente sobre la gestión del cambio que me desilusionó un poco por que esperaba un poco mas sobre todo de un libro de Ken Blanchard (autor de quien se ha llevado mi queso, saber hacer y el ejecutivo de un minuto entre otros), pero bueno, en todo caso del libro se rescata la parte final, cuando ya la historia se acaba y se resumen por fin las enseñanzas.

Los dejo entonces con los aspectos fundamentales de este libro sobre como lograr el cambio exitoso en las organizaciones y unas preguntas básicas para hacer un auto diagnóstico sencillo.

Si el proceso de cambio en su compañía aun no da los resultados esperados o siente que la iniciativa de cambio simplemente está muriendo, revise con detenimiento cual de los siguientes elementos está ausente y hágase las preguntas para ver si es posible evitar que muera.

CULTURA. La cultura es la actitud predominante, las creencias, los patrones de comportamiento que caracterizan a la organización, la cultura habilita y sostiene el cambio o lo entierra vivo.

Pregunta: ¿De qué manera puede alinear la cultura con el cambio propuesto?, ¿Qué tan difícil es cambiarla?

COMPROMISO. El compromiso describe la motivación y confianza de una persona para involucrarse en nuevos comportamientos requeridos para la iniciativa del cambio. El compromiso a largo plazo se genera a través del involucramiento.

Pregunta: ¿Las personas que hacen parte del cambio han tenido oportunidad de expresar sus inquietudes y preocupaciones?

PATROCINIO. Un patrocinador es un líder de alto nivel que tiene la autoridad formal para desplegar recursos para iniciar, sostener una iniciativa de cambio, el patrocinador se involucra, incentiva y fomenta la responsabilidad con el ejemplo.

Pregunta: ¿Si sus patrocinadores no están actuando en conformidad con lo anterior, saben ellos al menos que se espera que lo hagan?

EQUIPO DE LIDERAZGO: Es el grupo de líderes con la responsabilidad de conducir estratégicamente a las personas a través del cambio, representan diferentes áreas niveles, son respetados y muy hábiles.

Pregunta: ¿Tienes su equipo de cambio a las personas indicadas?

COMUNICACIÓN: La comunicación debe enfocarse en el diálogo de dos vías, es frecuente y por diferentes medios, es coherente siempre con el mensaje.

Pregunta: ¿Qué puede hacer para aumentar las conversaciones entre quienes defienden el cambio y los que se resisten?

URGENCIA: Explica porque se necesita el cambio y que tan rápido, busca romper la inercia del stau quo, confronta a las personas con la realidad de la situación, ofrece razones creíbles para el cambio y desarrolla un espíritu de insatisfacción con la manera tradicional de hacer las cosas.

Pregunta: ¿Las personas a quienes se les pide cambiar pueden ver lo que está mal?

VISION: Propone la imagen de futuro, va mas allá de un lema y trabaja con urgencia, pretende que las personas se vean teniendo éxito en esa imagen de futuro.

Pregunta: ¿ha preguntado a quienes serán parte del cambio que es lo que las anima? Podrían describir sus funciones futuras una vez llegue el cambio?

PLAN: El plan es menos importante que el proceso de planeación, este debe incluir a quienes se espera que cambien, ofrecen suficientes detalles, aclara prioridades, incluye pilotos y busca gratificaciones inmediatas iniciales que permiten apoyo posterior al cambio.

Pregunta: ¿Qué tan eficaz es su proceso de planeación?

PRESUPUESTO: No existe iniciativa de cambio exitosa sin invertir dinero, analice los cambios desde una perspectiva financiera para priorizar la entrega de los recursos y garantizar un rentabilidad saludable, no escatime en inversión en infraestructura.

Pregunta: ¿Los patrocinadores han comprometido el presupuesto necesario para permitir que el cambio tenga éxito?

ENTRENADOR: Ofrece experiencias de aprendizaje para asegurar que quienes se espera que cambien tengan las habilidades para llevarlo a cabo, diagnostica necesidades de los miembros del equipo y ofrece dirección y apoyo para alcanzar las metas.

Pregunta: ¿Cómo superar las barreras en cuanto a las habilidades?, el entrenamiento es específico?

INCENTIVO: Refuerza los comportamiento deseados y los resultados, No son recompensas monetarias únicamente, está alineado con el desempeño deseado y está al alcance de todos.

Pregunta: ¿sabe que motiva a cada uno de los integrantes del equipo?

DESEMPEÑO: Este es el proceso que fija metas y expectativas teniendo en cuentas comportamientos y resultados, incluye seguimiento, retroalimentación, dirección y documentación.

Pregunta: ¿Están claras las medidas de desempeño? Las personas tienen claro lo que se espera de ellas?, la información y retroalimentación acerca del desempeño está alineada con las expectativas de las personas?

RESPONSABILIDAD: Es un proceso mediante el cual se realiza un seguimiento de las personas para asegurar que sus comportamientos y resultados están alineados con las metas y expectativas acordadas, asegura que lo líderes estén poniendo en práctica lo que dicen. La responsabilidad es una obligación para el cambio exitoso que depende de los líderes y los empleados de primer nivel por igual.

Preguntas: ¿Los líderes están siendo igualmente responsables?, existen reuniones regulares para revisar el progreso y el plan de acción que mantengan el cambio en movimiento?,

Algunas frases que también pueden rescatarse del libro son:

"Siempre existirá una brecha entre los valores definidos por la compañía y los comportamientos diarios de las personas"

"Los empleados no confían en ningún cambio hasta que entienden como los va a afectar"

"Las personas aceptarán un cambio más fácilmente si están involucradas en la planeación y tienen una oportunidad para afectar las decisiones"

"Usted no puede esperar que el cambio tenga éxito solo con ponerlo al frente y en el centro en unas cuantas reuniones"

"Una de las responsabilidades del patrocinador del cambio es que la responsabilidad (disciplina) e incentivo se involucren".

"Un líder sabio, incluye en su equipo también los líderes informales a todos los niveles de la organización"

"Una cosa es sostener el cambio (hacer que todos lo vean como algo importante) y otra que se lleve dentro de la organización para que interactué con todos los que se pueden ver afectados por el"

"Una de las funciones de la comunicación es hablar, la otra escuchar"

"La mayoría de los comités se reúnen pero carecen de planes concretos y responsables"

"Una de las funciones de la urgencia, es articular la crisis (o la oportunidad) con la comunicación amplia y contundente"

"Un buen seguimiento al desempeño con buenos incentivos no tiene ningún valor si no se provee la infraestructura (los recursos) para lograr el cambio.

"No hay razón para que se destine presupuesto en un cambio que está destinado al fracaso, por eso el presupuesto debe estar en proporción directa al patrocinio, la visión, la urgencia, el plan, la cultura y la disciplina"

"A menos que usted llegue el al corazón y a la mente de las personas que pueden ser afectadas por el cambio no tendrá éxito"

"Cuando la delegación y el seguimiento fallan, se usan erróneamente las consecuencias como un martillo para infundir miedo"

Si quiere saber más del autor del libro visiten:

Howwelead.org

www.kenblanchard.com

Hasta la próxima

1 comentario:

  1. Excelente resumen de la obra, Tambien valdria la pena de hablar del dectetive haciendo la investigacion..

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